Umwege inklusive: Adieu perfekter Lebenslauf

Was muss ein Mensch bereits können, bevor ein Unternehmen ihn einstellt? Und was kann er erst im Job lernen? Diese Fragen werden im Recruiting wichtiger, wenn Fachkräfte fehlen und gleichzeitig immer mehr Menschen bereit sind, beruflich noch einmal neu anzufangen. Beim Kongress FUTURE OF WORK WEST 2026 zeigte Tina Dobler von der Lebenshilfe Salzburg, wie konsequent eine Organisation Quereinstieg zum Recruitingmodell machen kann. Verena Titze brachte mit ihrer Keynote „Burnt.Out“ eine andere Perspektive ein: Was passiert, wenn ein bisheriger beruflicher Weg nicht mehr weiterführt?

Der Wunsch nach beruflicher Veränderung hat zugenommen. Das zeigt ein Bericht von FORESIGHT im Auftrag des AMS Niederösterreich: Zwischen 2001 und 2005 wollten sieben Prozent der unselbstständig Beschäftigten in Österreich ihren Beruf vollständig wechseln. Im Zeitraum 2021 bis 2025 waren es zwölf Prozent. Bei den 15- bis 29-Jährigen lag der Anteil zuletzt bei 22 Prozent. Ein Berufswechsel bleibt dabei nicht nur ein Wunsch: 2024 wechselten acht Prozent der Beschäftigten im Laufe des Jahres tatsächlich ihren Beruf. 

Gleichzeitig waren laut Statistik Austria 2025 im Jahresdurchschnitt 139.900 Stellen in Österreich unbesetzt, davon 22.800 im öffentlichen und sozialen Bereich. Für 40,1 Prozent aller offenen Stellen war ein Pflichtschulabschluss ausreichend oder es bestand keine formale Mindestanforderung. Warum also weiterhin vor allem nach Menschen suchen, die einen Job bereits gemacht haben, wenn andere ihn lernen könnten?

Bei der Lebenshilfe Salzburg ist diese Frage längst Teil des Recruitingalltags. Mehr als die Hälfte der Unterstützer:innen hat dort als Quereinsteiger:in begonnen. Viele absolvieren später berufsbegleitend eine Ausbildung, etwa in der Fachsozialbetreuung oder in einem Pflegeberuf. 

Noch deutlicher wird die Dimension bei den aktuellen Einstellungen. In den Kernarbeitsbereichen seien inzwischen 65 Prozent der Neueinstellungen Quereinsteiger:innen, berichtete Tina Dobler, Personalmarketing und Personalgewinnung bei der Lebenshilfe Salzburg, in ihrem Workshop beim Kongress. Rund 200 Stellen besetze die Organisation pro Jahr.

Entstanden ist dieses Modell zunächst aus Notwendigkeit. Eine Wohneinrichtung kann nicht einfach einen Dienst streichen, weil qualifiziertes Personal fehlt. Die Lebenshilfe begann deshalb, gezielt Menschen aus anderen Berufen anzusprechen.

Der Recruitingansatz lässt sich in einem Satz verdichten, den Dobler im Workshop verwendete: „Wir suchen Leute, die wollen.“ 

Das klingt zunächst nach einer radikalen Öffnung der Anforderungen. Tatsächlich passiert etwas anderes. „Für uns heißt Quereinstieg nicht, dass auf einmal die Stelle unqualifiziert ist“, betont Dobler. Der Anspruch an qualifizierte Arbeit bleibe derselbe. Was sich verändert, ist der Weg dorthin.

Die Lebenshilfe setzt dafür auf einen stufenweisen Qualifizierungsweg. Quereinsteiger absolvieren zunächst die für ihre Tätigkeit erforderliche Basisausbildung. Dazu kommen interne Seminare und Module zu fachlichen Themen, Haltung und Selbstfürsorge. Darauf kann eine weiterführende Fachausbildung folgen, die von der Organisation unterstützt wird. Nicht jede benötigte Qualifikation muss damit bereits bei der Bewerbung vorhanden sein, ein Teil kann gezielt nach dem Einstieg aufgebaut werden.

Für andere Branchen steckt darin eine relevante HR-Frage: Was müssen Bewerbende tatsächlich vom ersten Arbeitstag an können, und welche Kompetenzen kann die Organisation selbst entwickeln?

Wer ausschließlich nach bisherigen Berufsbezeichnungen filtert, würde genau jene Menschen aussortieren, die für einen Quereinstieg infrage kommen.

Dobler nennt Menschen aus Gastronomie und Büroberufen ebenso wie Bäcker:innen oder Polizist:innen. Aus diesen Berufsbezeichnungen lasse sich nicht ablesen, ob jemand für die Begleitung von Menschen mit Behinderungen geeignet ist. Für die Lebenshilfe zählen deshalb Motivation und persönlicher Kontakt besonders stark. Bewerbungen werden an die jeweiligen Standorte weitergegeben, wo sich die Teams selbst ein Bild davon machen, ob jemand zur Aufgabe und zum Team passt.

Gerade bei Menschen ohne Branchenerfahrung gehört dazu ein Einblick in den realen Arbeitsalltag. Die Lebenshilfe ermöglicht ihnen vor einer Anstellung ein Schnuppern, bei dem sie beobachten können, was die Tätigkeit tatsächlich bedeutet. Das schützt beide Seiten vor falschen Vorstellungen.

Offenes Recruiting heißt damit nicht, weniger sorgfältig auszuwählen. Es heißt, anders auszuwählen.

Besonders interessant ist eine Gruppe, die im klassischen Recruiting schnell zwischen die Raster fällt: Menschen, die sich in der Mitte ihres Berufslebens neu orientieren. Dobler erlebt viele Quereinsteiger:innen nicht als Berufseinsteiger:innen, sondern als Menschen, die mit 40 oder 45 bewusst etwas anderes machen wollen.

Für die Behindertenhilfe sei das wertvoll: „Quereinsteiger:innen bringen einfach Lebenserfahrungen aus unterschiedlichsten Bereichen mit.“ Unterschiedliche Erfahrungen ergänzten sich im Team, so Dobler: „Jeder kommt mit was anderem, mit einer Kompetenz, die sich wie ein Puzzle zusammenfügt.“

Der Umweg im Lebenslauf wird damit selbst zur Ressource. Erfahrungen aus anderen Branchen, Arbeitskulturen und Lebensphasen sind nicht bloß etwas, das HR trotz fehlender Fachausbildung akzeptieren muss. Sie können Kompetenzen hervorbringen, die einem homogeneren Team fehlen.

Die Öffnung funktioniert allerdings nur, wenn Organisationen ihre Grenzen kennen. Bei der Lebenshilfe können neu eingestiegene Personen nicht sofort jede Aufgabe allein übernehmen. Dobler nennt etwa Nachtdienste in Wohngruppen, für die entsprechender fachlicher Hintergrund erforderlich ist. Quereinsteiger:innen arbeiten zunächst gemeinsam mit qualifizierten Kolleg:innen und wachsen schrittweise in ihre Verantwortung hinein.

Das ist eine wichtige Differenzierung: Quereinstieg bedeutet nicht, Qualifikationen abzuschaffen. Organisationen müssen vielmehr sauber unterscheiden, welche Kompetenzen vor dem Einstieg vorhanden sein müssen, welche im Unternehmen entwickelt werden können und wo rechtliche oder fachliche Anforderungen klare Grenzen setzen.

Damit landet das Thema nicht allein im Recruiting. Führungskräfte müssen bereit sein, Menschen einzustellen, die noch nicht das vollständige fachliche Repertoire mitbringen. Teams müssen Zeit für Einarbeitung bekommen. HR wiederum braucht einen nachvollziehbaren Entwicklungsweg statt der Hoffnung, dass Quereinsteiger:innen irgendwie hineinwachsen.

Berufliche Neuorientierung beginnt allerdings nicht immer mit dem Wunsch nach einer neuen Herausforderung. Manchmal bricht der bisherige Weg ab.

Verena Titze erzählte auf der Bühne beim Kongress FUTURE OF WORK WEST von einem solchen Bruch. Nach Jahren als Journalistin und PR-Managerin führte eine schwere persönliche Krise 2020 dazu, dass sie ihren damaligen Beruf nicht fortsetzen konnte. Heute arbeitet sie als Speakerin, Podcasterin und Autorin und veröffentlichte 2026 ihren Roman Gin Boom.

„Ich habe mir ein neues Leben aufgebaut“, sagte Titze rückblickend. Ihre Erfahrungen aus der früheren Arbeitswelt sind dabei nicht verschwunden, sondern Teil ihrer heutigen Arbeit geworden. 

Ihre Geschichte lässt sich nicht einfach als klassischer Quereinstieg erzählen. Lebensläufe verändern sich nicht nur aus Karriereambition. Krankheit, persönliche Krisen, Care-Arbeit oder andere Lebensereignisse können berufliche Kontinuität unterbrechen und Menschen zwingen, sich neu zu orientieren. 

Wird ein Bruch im Lebenslauf weiterhin vor allem als erklärungsbedürftige Lücke gelesen oder interessiert uns, was ein Mensch danach mitbringt?

Doblers Beispiel zeigt, dass Offenheit für Quereinsteiger:innen mehr verlangt als den Zusatz „Quereinsteiger:innen willkommen“ in einer Stellenanzeige. Unternehmen brauchen Auswahlverfahren, die Motivation und übertragbare Kompetenzen sichtbar machen. Sie brauchen Qualifizierungswege für das, was beim Einstieg noch fehlt. Führungskräfte müssen wissen, welche Verantwortung neue Mitarbeitende bereits übernehmen können und wo Begleitung notwendig ist.

Vor allem müssen sie sich von einer bequemen Recruitinglogik verabschieden: Die Person, die einen Job schon jahrelang anderswo gemacht hat, ist nicht automatisch die einzige Person, die ihn künftig gut machen kann.

Der perfekte Lebenslauf beantwortet schließlich nur, was jemand bisher gemacht hat. Für Unternehmen wird entscheidender, was jemand als Nächstes lernen und leisten kann.

Mehr Austausch zu aktuellen HR-Fragen gibt es beim EMPLOYEE EXPERIENCE SUMMIT am 12. November 2026 in Wien und beim FUTURE OF WORK am 12. und 13. Mai 2027 in Schladming.