Change Fatigue: Wie Unternehmen wieder Lust auf Veränderung machen

Veränderung ist das neue Normal: Tools und Arbeitsabläufe ändern sich konstant, Reorganisationen oder Transformationsprojekte sind keine Seltenheit mehr. Trotzdem bleibt die erhoffte Aufbruchsstimmung in Unternehmen häufig aus. Mitarbeitende machen zwar mit, halten aber oft an gewohnten Arbeitsweisen fest. Sind sie tatsächlich veränderungsmüde oder liegt das Problem darin, wie Unternehmen Veränderung gestalten?

Maria Ziller, Head of Transformation & Talentstrategie bei der Salzburg AG, stellte beim LSZ-Kongress Future of Work WEST 2026 eine spannende Hypothese zur Diskussion: Vielleicht sind die Menschen gar nicht veränderungsmüde. Vielleicht ist vielmehr unser Verständnis von Veränderung überholt.

In ihrem Workshop hinterfragte sie gemeinsam mit HR-Leadern etablierte Change-Management-Ansätze und suchte nach Erfolgsfaktoren für wirksame Veränderung.

Der von LSZ veranstaltete FUTURE OF WORK WEST Kongress zählt zu den wichtigsten HR-Branchentreffpunkten in Westösterreich und überzeugt mit hochkarätigen Impulsen, praxisnahen Einblicken und wertvollem Austausch innerhalb der HR-Community.

Change Fatigue beschreibt die zunehmende Erschöpfung oder Resignation gegenüber wiederholten Veränderungsinitiativen. Sie äußert sich nicht unbedingt in offenem Widerstand. Häufig stimmen Mitarbeitende neuen Vorhaben zu, ohne ihr Verhalten tatsächlich zu verändern.

Genau dieses Muster beschrieben Teilnehmende im Workshop. Nach zahlreichen Veränderungsprogrammen und enttäuschten Erwartungen schwindet die Überzeugung, dass diesmal wirklich etwas anders wird. Besonders problematisch: Unternehmen kommunizieren neue Ziele, definieren aber nicht, welches Verhalten sich konkret ändern soll.

Veränderungsmüdigkeit ist damit nicht zwangsläufig mangelnde Motivation. Sie kann auch das Ergebnis gescheiterter Erwartungen und unklarer Veränderungsprozesse sein.

Für Maria Ziller beginnt der Perspektivenwechsel bei der Frage, wie Unternehmen ihre Rolle im Change Management verstehen. Häufig steht die strategische Richtung bereits fest, bevor Mitarbeitende eingebunden werden. Beteiligung bedeutet dann vor allem, Menschen von geplanten Veränderungen zu überzeugen.

Die Transformationsexpertin Ziller schlägt vor, diesen Ansatz umzudrehen: Statt zu fragen, wann und wie Mitarbeitende eingebunden werden, sollten Unternehmen Bedingungen schaffen, unter denen Menschen Veränderungen aktiv mitgestalten können.

Für HR bedeutet das, echte Entscheidungsspielräume zu ermöglichen. Wer lediglich informiert oder punktuell Feedback einholt, schafft noch keine Mitgestaltung.
 

Welche Veränderungen haben Menschen tatsächlich in Bewegung gebracht? In den Gruppendiskussionen beim LSZ-Kongress Future of Work WEST identifizierten die Teilnehmenden mehrere Erfolgsfaktoren: Hoffnung auf Verbesserung, nachvollziehbaren persönlichen Nutzen, ein klares Zielbild, transparente Kommunikation und glaubwürdige Schlüsselpersonen.

Besonders interessant war die Unterscheidung zwischen Hoffnung und Notwendigkeit. Veränderungsdruck erklärt, warum etwas nicht bleiben kann, wie es ist. Ein positives Zukunftsbild vermittelt hingegen, wofür sich die Anstrengung lohnt.

Ebenso entscheidend ist der konkrete Nutzen im Arbeitsalltag. Ein neues digitales Tool begeistert nicht allein durch seine Funktionen, sondern wenn es beispielsweise administrative Aufgaben spürbar erleichtert.

Eine wichtige Rolle spielen zudem Mitarbeitende, die innerhalb der Organisation Vertrauen genießen. Sie können Veränderung glaubwürdig vorantreiben und Erfahrungen aus unterschiedlichen Bereichen einbringen.

Im Gedankenexperiment „Das Change-Museum 2035“ ließ Ziller die Teilnehmenden überlegen, worüber Mitarbeitende in ferner Zukunft schmunzeln werden, wenn sie auf unsere heutigen Arbeitsweisen zurückblicken.

Auf der Liste landeten starre Kernarbeitszeiten, traditionelle Assistenzfunktionen und rein hierarchisch gesteuerte Veränderungsprozesse. Besonders Top-down-Ansätze wurden hinterfragt: Wie lange funktioniert Veränderung noch, wenn Mitarbeitende lediglich vorgegebene Entscheidungen umsetzen sollen?

Gleichzeitig diskutierten die Gruppen, welche Tätigkeiten KI künftig übernehmen könnte und warum persönliche Begegnungen trotz zunehmender Digitalisierung wieder wichtiger werden könnten.

Das Gedankenexperiment machte deutlich: Vielleicht brauchen Unternehmen nicht immer neue Change-Methoden, sondern müssen sich von überholten Routinen verabschieden.

Nicht jede Veränderung braucht ein formales Change-Projekt. Entscheidend ist, wann klare Rahmenbedingungen notwendig sind und wann Mitarbeitende eigenständig Lösungen entwickeln können. Aus dem Workshop von der Transformationsexpertin Maria Ziller bei FUTURE OF WORK WEST 2026 lassen sich drei Handlungsfelder ableiten:

• Nutzen sichtbar machen: Welche konkreten Verbesserungen bringt die Veränderung für Mitarbeitende?
• Mitgestaltung ermöglichen: Mitarbeitende frühzeitig einbinden und echte Entscheidungsspielräume schaffen.
• Change-Routinen hinterfragen: Welche Maßnahmen fördern Veränderung und welche verursachen nur zusätzlichen Aufwand?

Veränderungsbereitschaft entsteht nicht durch Motivationskampagnen, sondern durch glaubwürdige Ziele, spürbare Verbesserungen und echte Mitgestaltung.

Lesetipp: Warum klassische Change-Methoden zunehmend an Grenzen stoßen und wie Unternehmen Veränderung neu gestalten können, beleuchtet auch der LSZ-Artikel „Future of Change“.

Wie gelingt Veränderung, die Mitarbeitende überzeugt und Unternehmen voranbringt? Welche Rolle spielen dabei Führung, Mitgestaltung und Unternehmenskultur? Antworten, Praxisimpulse und Austausch bietet die HR-Community am 12. November beim Employee Experience Summit in Wien und am 12. und 13. Mai 2027 beim FUTURE OF WORK Kongress in Schladming.