Unbewusste Vorurteile im Recruiting

„Boys recruit boys“ Diese bekannte Redewendung verdeutlicht eine der häufigsten Ausprägungen unbewusster Vorurteile in der Personalauswahl.

Unconscious Bias - unbewusste Denkmuster und Vorurteile – beeinflussen täglich Entscheidungen im Recruiting und bei der Auswahl von Führungskräften.

Darunter versteht man die unbewusste Bevorzugung oder Benachteiligung von Personen aufgrund ihres Geschlechts.

Die geschlechterabhängige Verzerrung der Wahrnehmung und Beurteilung von Menschen ist in der Arbeitswelt ein Problem. Frauen und LBGTIQ+ Gruppen werden häufig nach männlichen Kriterien beurteilt.

Frauen könnte zum Beispiel bei der Beurteilung in technischen Berufen und in Führungspositionen systematisch unterschätzt werden.

Dadurch kann es in Zeiten von Arbeits- und Fachkräftemangel zu ernsthaften Problemen bei der Besetzung von offenen Stellen kommen. Beziehungsweise kann auch eine systematische Benachteiligung von Randgruppen entstehen.

Beim „Ähnlichkeits-Verzerrung“ (Similarity Bias) handelt es sich um die unbewusste Tendenz, Menschen zu bevorzugen, die uns selbst ähnlicher sind. Gleich und gleich gesellt sich gern – wir verstehen uns mit Menschen besser, die uns selbst ähnlicher sind.

Das kann dazu führen, dass Recruiter oder Entscheider:innen Kandidat:innen bevorzugen, die ähnlich Hintergründe oder Interessen haben. Wenn jemand besser zu mir passt oder ist mir ähnlich, dann lässt man andere wichtige Aspekte außer Acht.

Das führt zu einer verbreiteten Problematik, die insbesondere die Auswahl von Führungskräften betrifft. Die Frauenquote im Management mancher Unternehmen steigt nur langsam.

Group-Thinking: könnte bei Gruppenentscheidungen im Recruiting eine Rolle spielen. Man äußert die eigene Meinung nicht mehr, wenn es gegen den Gruppenkonsens geht. Der Konformitätsdruck führt dazu, dass wichtige Fragen manchmal nicht gestellt werden.

Das wirkt naturgemäß dem Gedanken der Diversity entgegen. Vielfalt im Team ist wichtig. Es ist jedoch manchmal nicht einfach, als einzige Person die Stimme zu erheben. Das erfordert Charakterstärke, die richtigen Fragen zu stellen, um andere Denkprozesse in Gang zu setzen.

Halo-Effekt spielt beim Recruiting auch eine wichtige Rolle. Einzelne Aspekte überstrahlen andere. Das kann dazu führen, dass einzelne Aspekte überbewertet werden, obwohl sie irrelevant sind oder andere ebenso wichtig wären, um in die Entscheidung einzufließen.

Ein einzelnes positives Merkmal einer Person überstrahlt die Wahrnehmung aller anderen Eigenschaften und führt zu einer insgesamt positiven Bewertung.

Ein selbstbewusstes Auftreten im Bewerbungsgespräch kann dazu führen, dass fachliche Defizite übersehen werden. Ebenso kann ein prestigeträchtiger Universitätsabschluss andere Qualifikationen überstrahlen

Darunter verstehen wir die Tendenz, nach Informationen zu suchen und diese zu interpretieren, die unsere bestehenden Überzeugungen oder ersten Eindrücke bestätigen.

Hat ein Recruiter bereits nach den ersten Sekunden einen positiven oder negativen Eindruck, wird das restliche Gespräch unbewusst genutzt, um diesen Eindruck zu bestätigen

Ankerheuristik beschreibt die Tendenz, sich bei Entscheidungen zu stark auf die erste verfügbare Information (den „Anker") zu stützen.

Die Gehaltsvorstellung des ersten Kandidaten oder der erste Eindruck aus dem Lebenslauf beeinflusst die Bewertung aller folgenden Bewerber:innen unverhältnismäßig stark.

Unter dem Recency Effekt versteht man die Tendenz, den zuletzt erhaltenen Informationen oder Eindrücken mehr Gewicht beizumessen als früheren.

Der letzte Kandidat eines langen Interviewtages bleibt uns besser im Gedächtnis und die zuletzt genannte Qualifikation wird stärker gewichtet.

What you see is all there is – nur was man gerade weiß, zählt

Auch im Recruiting wirkt sich das aus: man entscheidet auf Basis der Informationen, die man in dem Augenblick hat:

„Wird Meier eine gute Führungskraft sein?

Er ist intelligent und stark………….“

Wir urteilen hier sehr schnell, obwohl die weiteren Informationen, die verfügbar waren, ein etwas anderes Bild vermitteln würden:

„…………..und korrupt und grausam…………….“

Wir fragen uns im ersten Moment nicht: Was müsste ich wissen, um über die Führungsqualitäten einer Person zu entscheiden? Wir beginnen sofort mit der Verfügbarkeit der ersten Informationen, zu entscheiden.

Voreilige Schussfolgerungen auf beschränkter Datenbasis sind also durchaus erwartbar.

Der Framing-Effekt - verschiedene Darbietungsweisen derselben Information - wirkt sich maßgeblich aus. Die Art und Weise, wie Informationen präsentiert werden, beeinflusst die Entscheidungsfindung – auch wenn der Inhalt identisch ist.

„Er hat 90% seiner Projekte erfolgreich abgeschlossen" klingt besser als „Bei 10% der Projekte nicht erfolgreich" – obwohl beide Aussagen dasselbe bedeuten.

Unbewusste Vorurteile sind menschlich und unvermeidbar. Sie haben sich evolutionär entwickelt, um schnelle Entscheidungen zu ermöglichen. Im modernen Recruiting können sie jedoch zu systematischen Fehlentscheidungen führen.

Der erste Schritt zur Verbesserung ist das Bewusstsein für die eigenen Bias. Durch strukturierte Prozesse, diverse Entscheidungsgremien und regelmäßige Schulungen können Unternehmen die Auswirkungen unbewusster Vorurteile deutlich reduzieren.

Wir können also auch im Recruiting von einer Vielzahl von Wahrnehmungs- und Entscheidungsverzerrungen ausgehen. Es ist eben durchaus die Norm, dass wir alle viel weniger wissen, als wir zu wissen glauben. Gerade dieses Bewusstsein ist der Schlüssel zu faireren und besseren Personalentscheidungen.

Und doch gilt auch der Zauber des Unbewussten, der uns – allen Rationalitätserfordernissen zum Trotz – immer wieder gute intuitive Entscheidungen treffen lässt.

Anonymisierte Bewerbungen: Entfernen Sie Namen, Fotos und Altersangaben in der ersten Auswahlphase.

Strukturierte Interviews: Verwenden Sie standardisierte Fragen und Bewertungskriterien für alle Kandidat:innen.

Diverse Auswahlgremien: Stellen Sie sicher, dass verschiedene Perspektiven in Entscheidungsprozesse einfließen.

Schulungen und Awareness: Führen Sie regelmäßige Trainings zu Unconscious Bias für alle Beteiligten durch.

Dokumentation: Halten Sie Bewertungen schriftlich fest, um sie später überprüfen zu können.

Reflexion: Hinterfragen Sie aktiv Ihre ersten Eindrücke und suchen Sie nach widersprechenden Informationen.