Die große HR-Überforderung 2026: Warum gerade die Falschen kündigen

Sie sind leistungsstark, engagiert, übernehmen Verantwortung und plötzlich weg.
Nicht laut. Nicht im Konflikt. Sondern still. Erschöpft. Innerlich längst auf Distanz.

Während über Fachkräftemangel diskutiert wird, passiert in vielen Organisationen etwas Gefährlicheres: High Performer:innen ziehen sich zurück oder kündigen. Und die aktuellen Studien aus 2025 zeigen klar, dass Stress, Erschöpfung und Wechselbereitschaft auf einem anhaltend hohen Niveau sind.

HR steht damit im Zentrum eines Spannungsfeldes, das 2026 spürbar intensiver geworden ist: steigender Produktivitätsdruck, KI-Transformation, wirtschaftliche Unsicherheit - bei gleichzeitigem Anspruch auf Employee Experience, Sinn und psychologische Sicherheit.

Die Frage ist nicht mehr, ob Überforderung existiert.
Die Frage ist, wen sie zuerst trifft und ob HR rechtzeitig gegensteuert.

Weltweit sind nur rund 23–24 % der Beschäftigten engagiert, während 41 % täglich hohen Stress berichten. Besonders alarmierend: Führungskräfte weisen weiterhin die höchsten Burnout-Werte auf (Gallup, 2025).

Gallup betont explizit: Sinkendes Manager-Engagement wirkt sich direkt auf Team-Bindung und Performance aus.

Wenn Führung erschöpft ist, leidet das gesamte System.

2025 hätte das Jahr der Entlastung werden sollen. KI ist breit implementiert, Prozesse sind automatisiert, HR-Tech-Stacks wachsen.

Der Microsoft Work Trend Index 2025 zeigt ein anderes Bild:

• 71 % fühlen sich dauerhaft unter hohem Arbeitsdruck

• 49 % berichten von Erschöpfungssymptomen

• High Performer:innen übernehmen überdurchschnittlich viele zusätzliche KI-bezogene Aufgaben

KI entlastet nicht automatisch und verschiebt Verantwortung auf jene, die ohnehin leistungsstark sind.

Der McKinsey Health Institute Report 2025
zeigt klar:

• Führungskräfte sind 2–3-mal stärker burnout-gefährdet als Mitarbeitende

• Manager-Burnout korreliert signifikant mit erhöhter Team-Fluktuation

• Mentale Erschöpfung ist 2025 der stärkste Prädiktor für Kündigungsabsicht

Das ist entscheidend:
Wenn Führung unter Druck steht, gehen zuerst die Leistungsstärksten – jene, die Alternativen haben.

HR soll:

• KI strategisch integrieren

• Führung entlasten

• Engagement erhöhen

• Kosten im Blick behalten

• Kultur entwickeln

• Fachkräfte binden

Beim FUTURE OF WORK Kongress wurde bereits 2025 klar: Personalthemen gehören in den Vorstand.

Diese strategische Aufwertung ist eine Chance. Aber sie erhöht auch den Erwartungsdruck.

HR steht zwischen:

• Vorstand: Effizienz, Transformation, Produktivität

• Mitarbeitenden: Sicherheit, Sinn, psychologische Stabilität

Wenn Priorisierung fehlt, wird HR selbst zum Überlastungsfaktor.

High Performer:innen kündigen selten impulsiv.
Sie ziehen sich zurück.

• weniger freiwilliges Engagement

• weniger Innovationsimpulse

• weniger emotionale Bindung

Laut Gallup (2025) wirkt sich sinkendes Engagement unmittelbar auf Produktivität und Teamdynamik aus.

Das Gefährliche: Formal liefern sie oft noch.
Innerlich haben sie bereits abgeschlossen.

Viele Organisationen versuchen gleichzeitig:

• Kosten zu senken

• Innovation zu beschleunigen

• KI einzuführen

• Employer Branding zu stärken

• Nachhaltigkeit zu leben

Franz Kühmayer sprach von einer „prototypischen Aufbruchszeit“, die klare Entscheidungen verlangt .

Doch wer alles priorisiert, priorisiert nichts.

Ambivalenz erzeugt Dauerstress. Dauerstress erzeugt Kündigungsabsicht.

1️⃣ Überlastung sichtbar machen

Engagement- und Belastungsanalysen differenziert nach Leistungsgruppen durchführen (Gallup, 2025).

2️⃣ Nachhaltige Performance neu definieren

„Human Sustainability“ (Deloitte, 2025) heißt:
Leistung so gestalten, dass sie regenerationsfähig bleibt.

3️⃣ Führung strukturell entlasten

Span of Control prüfen.
Administrative Last reduzieren.
Strategische Freiräume schaffen.

4️⃣ HR technologisch unterstützen

KI kann repetitive Aufgaben übernehmen, um HR strategischer wirken zu lassen .
Technologie als Enabler und nicht als zusätzlicher KPI-Treiber.

5️⃣ Mut zur Priorisierung

Massive Veränderung funktioniert nur durch klare Entscheidungen .
Priorisierung ist kein Verzicht.
Sie ist Verantwortung.

Die große HR-Überforderung ist kein Randphänomen. Sie ist ein strukturelles Signal.

Wenn High Performer:innen gehen, verliert das Unternehmen nicht nur Arbeitskraft. Es verliert Stabilität, Innovationsenergie und kulturelle Orientierung. Denn genau diese Personen tragen oft mehr, als ihre Stellenbeschreibung vorsieht.

Überforderung entsteht nicht durch einzelne Projekte. Sie entsteht durch Dauerambivalenz, fehlende Priorisierung und Systeme, die auf maximale Leistung, aber nicht auf nachhaltige Leistungsfähigkeit ausgelegt sind.

HR hat 2026 eine Schlüsselrolle:
Nicht noch mehr Initiativen starten – sondern Klarheit schaffen.

• Was hat wirklich Priorität?

• Wo braucht Führung strukturelle Entlastung?

• Wie schützen wir jene, die das System tragen?

Die Frage ist nicht, ob wir uns nachhaltige Performance leisten können.
Die Frage ist, ob wir es uns leisten können, die Leistungsstärksten zu verlieren.