karriere.at/gegen-rassismus: Schluss mit Unconscious Bias im Recruiting

Der „fremd“ klingende Name, die dunkle Hautfarbe, das Kopftuch – Menschen in Österreich sehen sich aufgrund derartiger persönlicher Merkmale mit Schwierigkeiten bei der Jobsuche und im Arbeitsleben konfrontiert. Studien zeigen, dass People of Colour schwerer einen Job finden als weiße Menschen. Ursächlich dafür sind häufig nicht sachliche Gründe, wie mangelnde Qualifikationen, sondern unbewusste Vorurteile gegenüber Bewerber*innen, sogenannte „Unconscious Bias“.
 
„Unconscious Bias“ meint eine unbewusste bzw. implizite Voreingenommenheit. „Wir erlernen gewisse Vorurteile in unserer Sozialisierung, ohne es zu merken“, erklärt dazu die Rassismus-Expertin Amina El-Gamal vom Verein ZARA für Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit. „Ich kann also auch ohne Intention rassistische Vorurteile bedienen.“

Studien belegen Diskriminierung im Bewerbungsprozess

So hat beispielsweise eine Studie der Linzer Johannes-Kepler-Universität vor einigen Jahren Aufsehen erregt: Der Versand eines Lebenslaufs mit einem deutsch klingenden Namen hatte deutlich häufiger eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch nach sich gezogen (in 19 Prozent der Fälle) als der Versand des gleichen Lebenslaufs mit einem türkisch klingenden Namen (13 Prozent) oder der des gleichen Lebenslaufs mit türkisch klingendem Namen und Frau mit Kopftuch auf dem Bewerbungsfoto (4 Prozent) – bei ansonsten identischer Qualifikation.

Wenig Diversität aufgrund von Ähnlichkeitsbias

Aber nicht nur derartige unbewusste Vorurteile gegenüber bestimmten Gruppen können dafür sorgen, dass eine Belegschaft homogen ist und bleibt. Aufgrund des sogenannten Ähnlichkeitsbias (Englisch: „Affinity Bias“ oder „Similarity Bias“) bevorzugen wir Menschen, die uns in Bezug auf Hintergrund, Interessen oder Persönlichkeit ähnlich sind. Diese Form der Voreingenommenheit kann dazu führen, dass Kandidat*innen, die sich stark von der Interviewer*in unterscheiden, weil sie etwa unter anderen kulturellen Gegebenheiten aufgewachsen sind, benachteiligt werden.

Potenzial für den österreichischen Arbeitsmarkt

29 Prozent der Erwerbspersonen (Erwerbstätige und Arbeitslose), die aktuell in Österreich leben, haben einen Migrationshintergrund. Hat auch nur ein Bruchteil davon aufgrund von „Unconscious Bias“ schlechtere Chancen am Arbeitsmarkt, so gehen Arbeitgebern eine große Anzahl an potenziellen Mitarbeiter*innen verloren – und das in Zeiten des Fachkräftemangels. 
Die Formen der Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit und/oder Religion sind vielfältig. Dazu zählen etwa die Ablehnung von Bewerber*innen aufgrund bewusster oder unbewusster Vorurteile, oder das Stellen unzulässiger Fragen im Bewerbungsgespräch, etwa zur Religionspraxis.

karriere.at will mit Infos und Tipps gegensteuern

Um zu mehr Chancengleichheit am österreichischen Arbeitsmarkt beizutragen, damit allein die Fähigkeiten darüber entscheiden, ob ein Mensch einen Job bekommt oder nicht, hat karriere.at in Zusammenarbeit mit ZARA unter www.karriere.at/gegen-rassismus Informationen und Handlungsempfehlungen für jeden Schritt im Recruiting-Prozess gesammelt, darunter

• Tipps zur Gestaltung von Stelleninseraten
• Handlungsempfehlungen, um die Auswahl der Kandidat*innen zu objektivieren
• Download-Material für ein faires Bewerbungsgespräch 

Schritt für Schritt zum fairen Bewerbungsprozess

Wird das Stelleninserat beispielsweise in einfacher Sprache formuliert, ist es besser verständlich für Menschen mit Deutsch als Zweitsprache und/oder niedriger Lesekompetenz und spricht diese daher eher an. Sind auf einem Foto, das die bestehende Belegschaft zeigt, People of Colour zu sehen, gehen Menschen mit diesen Merkmalen davon aus, dass sie im Unternehmen nicht die einzigen sind. Werden Formulierungen ergänzt, die darauf hinweisen, dass alle qualifizierten Bewerber*innen ohne Rücksicht auf Ethnie, Religion, Geschlecht, sexuelle Orientierung oder Behindertenstatus berücksichtigt werden, merken potenzielle Kandidat*innen, dass Diversität in der Belegschaft dem Arbeitgeber wichtig ist.

Um Diskriminierung bei der Auswahl von Kandidat*innen zu vermeiden, können Personalverantwortliche anonymisierte Bewerbungsverfahren einführen und ihre Entscheidungen zur besseren Nachvollziehbarkeit schriftlich dokumentieren. Die deutsche Antidiskriminierungsstelle hat im Rahmen eines Pilotprojekts nachgewiesen, dass „anonymisierte Bewerbungsverfahren technisch leicht umsetzbar sind und vor allem Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund bessere Chancen zur Einladung zum Bewerbungsgespräch bringen können“.

Im Bewerbungsgespräch können strukturierte Interviews, die einem festen Ablauf folgen, dafür sorgen, dass alle Kandidat*innen gleich behandelt werden. karriere.at hat hierfür eine Vorlage mit Fragen und einer Bewertungsskala vorbereitet, die Interessierten online zur Verfügung steht.

Alle Informationen, Tipps und Download-Materialien finden Sie unter www.karriere.at/gegen-rassismus