Future of Change

Von Change müde? Willkommen im Club. Wer heute in HR Verantwortung trägt, weiß: Transformation ist längst kein Projekt mehr – sie ist Dauerzustand. Und das macht etwas mit uns. Mit Organisationen. Mit Menschen. Und vor allem mit der Art, wie wir Veränderung managen. Thomas Pisar, Physiker, Manager und Kolumnist („Pisar-Studien“), brachte es beim Future of Work 2025 pointiert auf den Punkt: „Change ist das neue Normal – aber bitte neu gedacht.“

Die Realität: Disruptionen prasseln auf Unternehmen ein – schnell, komplex und oft gleichzeitig. Neue Technologien, demografische Umbrüche, veränderte Kundenerwartungen. „Heute ist wahrscheinlich der dümmste Tag von AI – und gleichzeitig unser langsamster“, so Pisar. Ein Change folgt auf den nächsten, ohne Zielbild, ohne Verschnaufpause. HR-Teams arbeiten unter Hochdruck daran, alle mitzunehmen – doch das klassische Change-Management reicht nicht mehr.

Modelle wie „unfreeze-change-freeze“ oder Cotters 8-Stufen wirken heute wie Dinosaurier in Turnschuhen: behäbig, langsam, top-down. Was es braucht? Eine neue Art, Veränderung zu leben – agiler, partizipativer, menschenzentrierter.

„Widerstand ist keine Krankheit, sondern ein physikalisches Gesetz“, sagt Pisar. Denn Systeme – auch soziale – streben nach Energieminimierung. Der Status quo fühlt sich erstmal sicher an. Change provoziert Unbehagen: Machtverlust, Überforderung, unklare Rollen. Wer das ignoriert, zahlt – im wahrsten Sinne des Wortes. Schlechter gemanagte Change-Prozesse kosten Millionen. Nicht nur durch Effizienzverluste, sondern auch durch Fluktuation, Kundenverluste oder sinkende Produktivität.

Für HR bedeutet das: Weg von der Appell-Kommunikation à la „Change is a Marathon“, hin zur echten Dialog-Architektur. Beteiligung statt Beschallung. Und Strukturen, die neues Verhalten ermöglichen – nicht nur fordern.

Change funktioniert nicht über Appelle. „Sei innovativer“? Funktioniert nicht. Aber: Teams neu aufstellen, Prozesse anpassen, Incentives verändern – das schon. Verhalten folgt Struktur. Und genau hier liegt die zentrale Aufgabe von HR: nicht nur Menschen zu begleiten, sondern das System zu designen, das gewünschte Verhaltensweisen möglich macht.

Pisar bringt eine spannende Idee ins Spiel: Dramaturgie als Methode für Change-Kommunikation. Nicht erklären, sondern erleben lassen. Nicht jubelnde Menschen auf Slides, sondern echte Herausforderungen aufzeigen. Die berühmte Duschszene aus „Psycho“ oder der weiße Hai – das Publikum fiebert mit, weil es nicht alles gezeigt bekommt. Organisationen können davon lernen: Die Energie der Menschen wird dann aktiviert, wenn sie selbst Teil der Lösung werden dürfen.

• Change sichtbar machen: Wo verändert sich was im Unternehmen? Ein Change-Portfolio hilft, Überblick zu schaffen.

• Verhalten über Strukturen steuern: Prozesse, Teams, Rollen – sie beeinflussen mehr als jedes Leadership-Zitat.

• Neue Skills aufbauen: Change-Kompetenz muss so selbstverständlich werden wie Projektmanagement.

• Kommunikation neu denken: Dialogfähig, adaptiv, partizipativ – nicht heroisch, sondern hörend.

• Führung weiterentwickeln: Vorbildfunktion beginnt mit Selbstreflexion – und der Bereitschaft, Macht zu teilen.

Die gute Nachricht: Wer Change nicht nur managt, sondern gestaltet, kann Organisationen resilienter, menschenfreundlicher und zukunftsfähiger machen. HR ist dabei nicht die Supportfunktion, sondern der Möglichmacher. Oder wie Pisar sagt: „Es geht um die Menschen. Und wenn Change das neue Normal ist, dann muss HR das neue Change sein.“