Shared Leadership: Wenn Führung auf vier Schultern ruht

Die klassische Hierarchie mit einer einzelnen Führungskraft an der Spitze wird zunehmend infrage gestellt. Unternehmen setzen vermehrt auf Shared Leadership, bei dem zwei oder mehr Personen sich eine leitende Position teilen. Ein Beispiel dafür ist die neue Führungsstruktur bei Esterhazy, wo sich Kerstin Schmitl-Ohr und Claudia Koglbauer-Elian seit Juni 2024 die Leitung des Personalbereichs teilen. Diese Entscheidung fördert nicht nur interne Talente, sondern setzt auch auf eine ergänzende Zusammenarbeit, die das Beste aus beiden Führungspersönlichkeiten herausholt.

Wir haben die beiden Personalleiterinnen und Manuela Vorwerk, die diese Transformation begleitet, für HR-Insights zum Interview gebeten. 

„Unternehmen, die sich darauf einlassen, gewinnen nicht nur zwei Führungskräfte, sondern verdoppeln Kompetenz, Kreativität und Innovationskraft.“ (Manuela Vorwerk, Beratungszone)

Geteilte Führung bringt eine Reihe von Vorteilen mit sich:

• Doppelte Kompetenz: Unterschiedliche Stärken werden gebündelt und genutzt. 
• Mehr Flexibilität: Entscheidungen werden aus verschiedenen Perspektiven betrachtet. 
• Höhere Resilienz: Herausforderungen werden gemeinsam bewältigt, was die Belastung einzelner reduziert. 
• Bessere Kommunikation: Der Austausch ist strukturierter, offener und direkter. 
• Klare Zuständigkeiten: Transparenz, wer für welche Aufgaben verantwortlich ist.

„Key Learnings sind v.a. die intensive Abstimmung und konsequente Einhaltung der am Anfang von uns definierten Zusammenarbeitsregeln.“ (Kerstin Schmitl-Ohr & Claudia Koglbauer-Elian, Esterhazy)

Laut Kerstin Schmitl-Ohr und Claudia Koglbauer-Elian war die sorgfältige Abstimmung und Einhaltung von klaren Zusammenarbeitsregeln entscheidend für den Erfolg. "Wir haben von Anfang an klare Regeln definiert", erklärt Schmitl-Ohr. "Wenn eine von uns eine Entscheidung trifft, dann steht sie. Falls es unterschiedliche Sichtweisen gibt, besprechen wir diese unter vier Augen." Auch Koglbauer-Elian betont: "Es war wichtig, dass das Team genau weiß, wer wofür verantwortlich ist. Diese Struktur hat uns allen Sicherheit gegeben."

Wie funktioniert die Aufgabenverteilung? Kerstin und Claudia teilen sich ihre Verantwortlichkeiten nach Kompetenzbereichen auf. Während Claudia sich auf Zahlen, Daten und Prozesse fokussiert, betreut Kerstin Themen wie Personalentwicklung, Employer Branding und Gesundheitsmanagement. So werden Synergien genutzt und klare Ansprechpartnerinnen geschaffen.

Laut Manuela Vorwerk, Trainerin bei der Beratungszone, ist der Erfolg von Shared Leadership stark von der Ergänzung der Führungspersönlichkeiten und einer offenen Kommunikation abhängig. "Unsere Zusammenarbeit mit Kerstin & Claudia zeigt, dass dieses Modell funktioniert, wenn es aktiv vorgelebt und strategisch begleitet wird. Besonders beeindruckend ist, wie bewusst die beiden ihre individuellen Stärken einsetzen und dadurch einen echten Mehrwert für ihr Team schaffen. Das Ergebnis? Eine Führungskultur, die inspiriert, motiviert und nachhaltig wirkt."

„Für eine erfolgreiche Einführung braucht es ein harmonierendes Führungsduo, klar definierte Rollen und die Unterstützung der Geschäftsleitung.“ (Manuela Vorwerk, Beratungszone)

Laut den drei Expertinnen aus der LSZ HR-Community sind folgende Aspekte essenziell:

Passende Führungspersönlichkeiten: Gegenseitiges Vertrauen und eine gemeinsame Vision sind entscheidend. "Wenn sich die beiden Führungskräfte nicht wirklich gut verstehen oder nicht dieselben Werte vertreten, wird die Umsetzung schwierig", warnt Koglbauer-Elian.
Klare Strukturen: Eine eindeutige Aufgaben- und Entscheidungsaufteilung verhindert Unklarheiten. "Wir haben frühzeitig Rollen definiert, sodass jede von uns weiß, welche Aufgaben in ihrer Verantwortung liegen", so Schmitl-Ohr. 
Unterstützung der Geschäftsleitung: Shared Leadership kann nur funktionieren, wenn es von oben mitgetragen wird. "Ohne ein klares Commitment der Unternehmensleitung wird es schwierig", betont Vorwerk. 
Einbindung des Teams: Die Mitarbeitenden müssen frühzeitig involviert und auf das neue Modell vorbereitet werden. "Das war ein Kulturthema – für einige einfacher, für andere eine Herausforderung", beschreibt Schmitl-Ohr die Eingewöhnungsphase.

✅ Do:

• Die richtigen Führungspersönlichkeiten gezielt auswählen.
• Klare Rollen, Verantwortlichkeiten und Prozesse definieren.
• Transparente Kommunikation mit dem Team fördern.
   

❌ Don’t:

• Shared Leadership ohne strategische Planung einführen.
• Unklare Zuständigkeiten oder Konkurrenzdenken zwischen den Führungskräften zulassen.
• Das Modell ohne Unterstützung der Unternehmensleitung umsetzen.

Nach einem halben Jahr zeigt sich ein positives Bild: 

• Mehr Zusammenhalt im Team 
• Bessere Feedbackgespräche dank doppelter Perspektive 
• Klare Strukturen und Ansprechpartnerinnen 
• Höhere Erreichbarkeit der Führung

Die Erfahrung bei Esterhazy zeigt: Shared Leadership kann eine moderne und effektive Alternative zur klassischen Einzelspitze sein. "Es funktioniert, wenn man es mit Klarheit, Strategie und dem richtigen Mindset angeht", fasst Manuela Vorwerk zusammen. Für Unternehmen, die Vielfalt, Flexibilität und nachhaltige Führungsmodelle stärken wollen, ist es ein vielversprechender Ansatz. "Unsere Zusammenarbeit hat bewiesen, dass Shared Leadership nicht nur eine Theorie, sondern eine echte Erfolgsgeschichte ist!", so Schmitl-Ohr und Koglbauer-Elian.

Wer mehr darüber erfahren möchte, ist herzlich eingeladen, beim Workshop von Manuela Vorwerk und Esterhazy am FUTURE OF WORK-Kongress teilzunehmen!