„Keine Angst vor Daten“ – das ist nicht nur das Motto des Podcasts von mir und Christoph Fellinger von Trendence, sondern sollte auch Euer Motto sein. Daten im Recruiting zu verwenden, ist doch längst selbstverständlich, oder? Ähm, leider nein, das kann ich aus unzähligen Gesprächen mit Recruitern verschiedener Unternehmen sagen. Während manche HR-Abteilungen längst die Datenwelle reiten, scheuen sich andere davor oder wissen nicht, wo sie anfangen sollen. Die folgenden 5 Lifehacks sind die Quintessenz aus vielen Unterhaltungen, die ich mit Arbeitgebern führe. Diese Lifehacks sind nicht nur einfach umzusetzen, sondern werden auch Euer Leben als Recruiter verändern. Das klingt vielleicht etwas pathetisch, ist aber so.
Nr. 1: Ihr habt mehr Daten, als Ihr denkt.
Ziemlich häufig höre ich von Recruitern: „Daten? Woher soll ich die denn nehmen?“ Viele machen sich Sorgen, dass sie nicht genug Daten haben. Nun, wenn Ihr nicht zu den wenigen Ausnahmen gehört, die ausschließlich mit Zeitungsanzeigen und Papierbewerbungen arbeiten, dann habt Ihr bereits jede Menge Daten. Denn in den meisten Unternehmen ist die gesamte Candidate Journey digitalisiert. Die Frage „Wo sind unsere Bewerber*innen?“ lässt sich also leicht beantworten: auf Eurer Karriereseite bzw. Eurem Bewerbungsportal und auf den Stellenanzeigen, die Ihr bei Dienstleistern geschaltet habt. Um die Daten auf Eurer Karriereseite zu messen, reicht ein Webanalytics-Tool wie Google Analytics. Das zu installieren und einzurichten, ist der erste Schritt, den Ihr ganz einfach umsetzen könnt.
Nr. 2: Eure Karriereseite kann Euch eine Menge erzählen.
„Wie gut funktioniert eigentlich unsere Karriereseite?“ Falls Ihr Euch diese Frage noch nicht gestellt habt, solltet Ihr das tun. Denn es nützt das coolste Imagevideo nichts, wenn es überhaupt nicht angeklickt wird. Mit dem oben erwähnten Webanalytics-Tool könnt Ihr erkennen, wie viele Bewerber*innen Eure Website besuchen, welchen Weg sie auf der Seite nehmen und wo sie eventuell abspringen. Das kann für einige Überraschungen sorgen. Zum Beispiel könnte es sein, dass ein Unternehmen zu wenig Bewerbungen bekommt und daher vermutet, es müsse wohl höhere Gehälter zahlen, um am Markt zu bestehen. In der Webanalyse stellt sich heraus, dass die tollen Benefits, die das Unternehmen bietet, von den Besucher*innen der Website gar nicht gefunden werden. Stattdessen klicken sie sofort auf die Jobs. Das Unternehmen braucht also nur die Benefits direkt auf die Landing Page packen, um mehr Bewerbungen zu bekommen – und spart auch noch eine Menge Geld.
Nr. 3: Fragt Eure Kandidat*innen, wie zufrieden sie mit dem Bewerbungsprozess sind.
Eine Kandidat*innen-Befragung? Vorsicht, das könnte eventuell wehtun. Auf jeden Fall könnt Ihr ziemlich sicher sein, dass abgelehnte Bewerber*innen unzufriedener sind als diejenigen, die den Job bekommen haben. Das sollte Euch dennoch nicht davon abhalten, diese Daten zu erheben, denn sie können Euch Hinweise auf Qualitätsprobleme und Verbesserungspotenzial geben. Hier gilt es, einige Punkte zu klären: Befragt man die Kandidat*innen mehrmals während des Bewerbungsprozesses, um möglichst frische Daten zu bekommen? Oder einmal am Schluss der Candidate Journey? Was ist mit „Mystery Shoppern“, die sich unerkannt bewerben und danach einen Bericht abliefern? Egal, für welche dieser Methoden Ihr Euch entscheidet, macht es. Am einfachsten ist der Candidate Net Promoter Score (CNPS), der auf der Frage basiert: „Wie wahrscheinlich würden Sie [Arbeitgeber XY] einem guten Freund oder Verwandten weiterempfehlen?“
Ganz einfach umsetzbar ist eine Umfrage in einem (ggf. kostenlosen) Befragungstool. Ihr könnt entweder nur die eine Frage nach der Weiterempfehlung stellt oder einen ganzen Fragenkatalog aufsetzen, der Euch umfassendere Einsichten bietet. Z. B. könnt Ihr nach Prioritäten fragen, nach der Zufriedenheit mit dem angebotenen Gehalt und den Benefits, nach Feedback zum Vorstellungsgespräch oder nach Transparenz und Tempo des Bewerbungsprozesses. Wie Ihr den Fragebogen gestaltet, ist Eure Sache. Der Link zur Umfrage wird in die letzte E-Mail eingebaut, die den Kandidat*innen geschickt wird – und zack! Schon habt Ihr weitere Datenpunkte für Eure Auswertung.
Nr. 4: Findet heraus, woher Eure Bewerber*innen kommen.
Die Gretchenfrage des Recruitings ist wahrscheinlich „Woher kommen eigentlich unsere Bewerber*innen?“ Wer diese Frage beantworten kann, ist klar im Vorteil. Schließlich möchte niemand viel Geld in Quellen stecken, die keine oder viel zu wenige Bewerbungen bringen. Mithilfe von Trackinglinks könnt Ihr feststellen, von welchen Jobportalen wie viele Bewerber*innen kommen. Wer aus diesem Kelch der Weisheit getrunken hat, wird das vorhandene Budget viel gezielter investieren können und bessere Ergebnisse erzielen. Also, los geht’s! Eine einfachere Variante ist übrigens, die Bewerber*innen im Fragebogen (s. Lifehack Nr. 3) danach zu fragen, auf welchem Weg sie zu Euch gefunden haben. Hier ist allerdings eine Fehlerquelle versteckt: Eventuell erinnern sich die Bewerber*innen nicht mehr genau, raten oder mache falsche Angaben. Daten aus Trackinglinks lügen nicht!
Nr. 5: Nutzt die Auswertungstools der Dienstleister.
Jeder Dienstleister, bei dem Ihr online Stellenanzeigen schaltet, sollte Euch im Gegenzug Daten bieten – am besten inklusive einem leicht zu bedienenden Auswertungstool. Dezenter Hinweis in eigener Sache: Das Hiring Insight Dashboard von Indeed muss sich da sicher nicht verstecken. Dort werden z. B. Arbeitsmarktdaten angezeigt, die Euch helfen, Trends zu erkennen und wettbewerbsfähigere Anzeigen zu schalten. Ihr könnt auch herausfinden, welche Suchbegriffe am häufigsten verwendet werden, und Eure Stellenausschreibungen entsprechend optimieren. Auch diese Daten helfen Euch dabei, Eure Ziele zu erreichen.
Eins kann ich Euch versprechen: Datengetriebenes Recruiting bringt Recruitern nur Vorteile, genauer gesagt drei. Erstens ist es ein Teil der Professionalisierung des Berufsbildes – Evidenz statt Bauchgefühl. Nichts gegen Bauchgefühl, aber Recruiting ist viel zu wichtig, um es dem Bauch zu überlassen – und es wird angesichts der angespannten Arbeitsmarktsituation immer wichtiger. Datengetrieben zu agieren, ist heutzutage ein notwendiger Schritt für Recruiter in Unternehmen, die vorn mitspielen wollen. Und diese Professionalisierung führt zweitens dazu, dass Ihr mit Geschäftsführung und Fachbereichen auf Augenhöhe seid – Ihr sprecht dieselbe Sprache, nämlich die im Business übliche: Kennzahlen, Kennzahlen, Kennzahlen. Ihr sitzt nicht mehr am Kindertisch, sondern bei den Großen. Und das stärkt drittens Eure Positionierung als Recruiter im Unternehmen. Je mehr Daten Ihr habt, desto gezielter könnt Ihr Euer Budget investieren und desto bessere Ergebnisse bringt Ihr. Das festigt das Vertrauen in Eure Arbeit und verbessert Euer Standing. Klingt doch gut, oder? Dann an die Arbeit – die Daten rufen!
Von Tim Verhoeven, Indeed
