Die vierte industrielle Revolution, das Informationszeitalter, das Digitalisierungszeitalter – wie auch immer Sie diese Epoche nennen, hat die Art und Weise, wie wir lernen und arbeiten verändert. Die Technologie hat aber auch eine wichtige Rolle bei der Anpassung unserer Denkweise gespielt. Diese veränderte Denkweise hatte einen erheblichen Einfluss auf unsere Karriere und die Richtung, die diese einschlagen kann.
Traditionell erfolgten die Karrierewege in Form einer Leiter. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kämpfen sich von der Einstiegs- in die Führungsposition nach oben und bleiben in der Regel in der gleichen Branche oder Abteilung. Aber dank neuer Faktoren wie der Digitalisierung, der Digital Natives und der Zunahme der Arbeitsbedingungen wie der Gig Economy kann davon ausgegangen werden, dass sich unsere Karrierewege zu multidirektionalen Autobahnen entwickelt haben. Die Karriere kann nun sowohl seitwärts als auch vertikal in mehrere Richtungen verlaufen. In der Folge spielt das Personalwesen eine noch wichtigere Rolle bei Karriereplanung und Recruiting. Aber wenn die HR in Zukunft mehr Hand anlegen muss und die Technologie so weiterentwickelt wird, wäre es dann nicht besser, die Entscheidungen der KI zu überlassen?
KI und Karriereplanung
Es gibt viele Theorien und Gedanken darüber, wie Künstliche Intelligenz unsere Karrierewege unterstützen oder behindern kann. Viele Organisationen glauben beispielsweise, dass die KI immer bessere Vorschläge und Entscheidungen machen wird und dadurch menschliche Vorurteile reduziert – was wiederum Faktoren wie Diversity verbessert. Es wird auch häufig kolportiert, dass KI die Millennials besonders magisch anziehe und somit die Diskriminierung am Arbeitsplatz verringert wird. Auf der anderen Seite wird die KI aber auch als eiskalte Selektionsmaschinerie wahrgenommen, wenn es schlecht verstandene Algorithmen gibt, die das Recruiting behindern oder auf falsche Pfade führt. Investitionen in KI, um Entscheidungen für ihre Belegschaft zu treffen, sind daher eine große Verpflichtung.
Die Belegschaft will persönlich und nicht als Zahl wahrgenommen werden
Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stehen im Mittelpunkt jeder Organisation und wir alle wollen das Beste für unsere Belegschaft und ihren persönlichen Werdegang. Eine kürzlich von HEC durchgeführte Umfrage ergab jedoch eine erhebliche Fehlentwicklung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn es um den Einsatz digitaler Werkzeuge und Technologien im Personalwesen geht. Die Umfrage, welche HR-Manager, Recruiter und Mitarbeiter befragte, ergab, dass die Mehrheit der Belegschaft die menschliche Interaktion mit den Personalverantwortlichen bevorzugte, während die Führungskräfte die Verwendung digitaler Werkzeuge und Algorithmen zur Durchführung von Personalaktivitäten wie Leistungsbeurteilungen und Recruiting befürworteten. Insbesondere die Idee von Social Media Audits – also Gesichts- und Sprachanalysen während der Interviews und die digitale Überwachung des Verhaltens während der Arbeitszeit – waren für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verständlicherweise nicht von Interesse, doch die Manager sprachen sich für den Einsatz dieser Instrumente aus.
Es ist aber nicht so, dass sich die Belegschaft komplett gegen die digitalen Tools wendet. In der Umfrage sprachen sie sich nämlich auch für Instrumente wie Videointerviews beim Recruiting und schriftliche Online-Bewertungen zur Durchführung von Leistungsbeurteilungen aus.
Einschränkungen der KI
Bei der Implementierung von KI und Algorithmen in organisatorische Prozesse gibt es mehrere Variablen, die sorgfältig berücksichtigt werden müssen: Personenbezogene Daten, ethische und rechtliche Auswirkungen. Denn die Informationen, welche Sie in die KI einspeisen, sind entscheidend. Wenn Ihre Belegschaft beispielsweise überwiegend aus gebildeten Männern besteht, wird die Fütterung dieser vorhandenen Daten zu Ergebnissen führen, die mit diesem Datensatz verglichen werden. Dies kann eine Herausforderung darstellen, wenn Ihre Personalbeschaffungsstrategie darin besteht, mehr Mitarbeiterinnen mit unterschiedlichen Kriterien zu beschäftigen. Darüber hinaus sind die ethischen und rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Daten und KI im Zuge der DSGVO auch etwas, das Organisationen beachten müssen, wenn sie sich entscheiden, KI in ihre Einstellungsstrategie aufzunehmen.
Integration ist der Schlüssel
Ist es also besser, einen Menschen oder einen Algorithmus zu verwenden, um Personalentscheidungen zu treffen? Die Antwort: Integrieren Sie beide. Obwohl Künstliche Intelligenz klug sowie in der Lage ist, für uns Entscheidungen zu treffen, sollte der endgültige Entschluss von einem Menschen getroffen werden. Auch Intuition kann eine Rolle spielen, wenn es darum geht, Menschen und ihren beruflichen Werdegang auszuwählen. Obwohl KI viele Dinge tun kann, sind das Erlernen von Führungskompetzen, die Entwicklung der emotionalen Intelligenz und die Förderung der Kreativität Fähigkeiten, die nicht durch eine KI ersetzt werden können.
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