Benefits, die wirken. Was Mitarbeitende wirklich wollen

Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Essenszuschüsse: Viele Benefits sind heute kein Extra mehr, sondern Erwartung. Der Future-of-Work-Talk zeigte, welche Angebote in Unternehmen tatsächlich ankommen, wo Fehleinschätzungen passieren und warum gute Benefit-Strategien vor allem eines brauchen: Zuhören. 

Welche Benefits machen Unternehmen heute attraktiv? Welche Angebote werden tatsächlich genutzt? Und worauf sollten Arbeitgeber in Zukunft setzen? Diesen Fragen widmete sich ein Future-of-Work-Talk von LSZ mit Sonja Steinmetz, Head of HR & Organization bei der Buwog Group und Joachim Schuler, Competence Center Manager Heath and Benefits bei GrECo. 

Grundlage der Diskussion war eine aktuelle Studie, für die 205 Unternehmen in Österreich befragt wurden. Das Ergebnis ist eindeutig: Viele Leistungen, die früher als besonderes Extra galten, sind heute längst Standard. Flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle und Homeoffice zählen inzwischen zu den Basics eines attraktiven Arbeitsplatzes. Sie schaffen kaum noch Differenzierung, sind aber entscheidend, wenn Unternehmen im Recruiting und bei der Bindung von Mitarbeitenden bestehen wollen. 

Vor allem Homeoffice, flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle wurden im Talk als klassische „Hygienefaktoren“ beschrieben. Gemeint sind damit Angebote, die kaum noch zusätzliche Begeisterung auslösen, deren Fehlen aber sehr wohl negativ auffällt. Auch Mitarbeitendenrabatte und betriebliches Gesundheitsmanagement gehören in vielen Unternehmen inzwischen zum fixen Bestandteil des Angebots. 

Sonja Steinmetz bestätigte diese Entwicklung aus der Praxis. Gerade im Recruiting zeige sich, dass viele Bewerberinnen und Bewerber bestimmte Rahmenbedingungen ganz selbstverständlich erwarten. Gleichzeitig machte sie deutlich, dass Unternehmen nicht einfach Trends übernehmen sollten. Entscheidend sei nicht, was Mitbewerber anbieten, sondern was zur eigenen Organisation und zur eigenen Belegschaft passt. 

Genau hier wurde es besonders spannend. Denn neben den etablierten Standardangeboten gibt es zahlreiche Benefits, mit denen sich Unternehmen bewusst positionieren wollen – etwa Workation, Kinderbetreuung, Versicherungsmodelle oder spezielle Gesundheitsangebote. Doch nicht alles, was modern klingt, wird auch breit angenommen. 

Die Studie zeigt: Besonders stark genutzt werden Essenszuschüsse, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und betriebliches Gesundheitsmanagement. Deutlich schwächer fällt die Nachfrage etwa bei Fitnesscenter-Zuschüssen, Sabbaticals, Jobbikes oder einzelnen Unterstützungsangeboten für familiäre Themen aus. 

Auffällig ist dabei eine gewisse Widersprüchlichkeit: Gerade in Bereichen mit eher niedriger Nutzung planen viele Unternehmen neue Investitionen. Das wirft die Frage auf, nach welchen Kriterien Benefits überhaupt ausgewählt werden. Geht es um den tatsächlichen Bedarf – oder doch oft um persönliche Vorlieben, aktuelle Moden oder den Druck, bei Trends mitziehen zu müssen? 

Für Sonja Steinmetz ist die Antwort klar: Benefits sollten nicht aus dem Bauch heraus eingeführt werden. Bei der Buwog wird regelmäßig erhoben, welche Angebote gewünscht und genutzt werden. Dazu gehören Mitarbeiterbefragungen ebenso wie der laufende Blick auf Nutzung, Budget und organisatorischen Aufwand. 

Was trotz mehrfacher Kommunikation kaum angenommen wird, kommt auf den Prüfstand. So wurden einzelne Sportangebote wieder eingestellt, weil sie nur von wenigen Personen genutzt wurden und administrativ zu aufwendig waren. Stattdessen wurde gezielt in Maßnahmen investiert, die aktuell stärker nachgefragt werden – etwa im Bereich mentale Gesundheit. 

Dass psychische Gesundheit in Unternehmen an Bedeutung gewinnt, wurde im Talk mehrfach betont. Gleichzeitig zeigt sich, dass solche Angebote nur dann angenommen werden, wenn Vertrauen vorhanden ist. Mitarbeitende müssen sicher sein, dass Unterstützung anonym genutzt werden kann und keine sensiblen Informationen an den Arbeitgeber zurückfließen. 

Dort, wo mentale Gesundheit offen angesprochen und aktiv entstigmatisiert wird, steigt auch die Akzeptanz. Angebote wie Coaching, arbeitspsychologische Beratung, Vorträge oder anonyme Hotlines können dabei wichtige Bausteine sein. Entscheidend ist jedoch, dass sie glaubwürdig in die Unternehmenskultur eingebettet sind – und nicht nur als symbolische Maßnahme bestehen. 

Ein zentrales Learning des Talks: Selbst gute Benefits verpuffen, wenn niemand davon weiß. Viele Unternehmen investieren spürbar in Zusatzleistungen, kommunizieren diese aber zu wenig oder zu unsystematisch. Ein Eintrag im Intranet allein reicht nicht aus. 

Wirksam wird ein Benefit erst dann, wenn Mitarbeitende verstehen, was angeboten wird, welchen konkreten Nutzen es gibt und wie das Angebot in Anspruch genommen werden kann. Erfolgreiche Unternehmen setzen daher auf mehrere Kanäle: vom Onboarding über Newsletter bis hin zu Infoveranstaltungen und gezielter Einbindung von Führungskräften. Gute Kommunikation ist damit nicht Begleitmaßnahme, sondern Teil der Benefit-Strategie selbst. 

Die zentrale Erkenntnis aus dem Talk ist klar: Unternehmen brauchen keinen möglichst langen Katalog an Leistungen, sondern einen klugen, passenden Mix. Basisangebote wie Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten sind gesetzt. Darüber hinaus braucht es Benefits, die zur Belegschaft, zur Unternehmenskultur und zu den tatsächlichen Bedürfnissen passen. 

Wer regelmäßig nachfragt, Nutzung ernst nimmt und Angebote laufend weiterentwickelt, schafft mehr als nur ein attraktives Paket für Bewerberinnen und Bewerber. Eine gut durchdachte Benefit-Strategie stärkt die Bindung, erhöht die Zufriedenheit und zeigt Mitarbeitenden, dass ihre Lebensrealität wirklich mitgedacht wird. 

Das gesamte Webinar können Sie hier nachsehen: FUTURE OF WORK TALKS: Benefit Trends 2026 Österreichs Benchmark für HR Entscheider:innen - YouTube 

Joachim Schuler ist beim Future of Work Kongress 2026 als Workshopleiter mit dabei und steht dort auch persönlich als Experte für Fragen, Inputs und vertiefende Gespräche zur Verfügung.