Arbeitsrecht in Zeiten der Krise – was Sie jetzt wissen sollten!

Einem Virus aus Fernost gelingt es nun seit Monaten, die Welt regelrecht auf den Kopf zu stellen. Auch die Arbeitswelt und das Arbeitsrecht sind davon in hohem Maße betroffen. Das Webinar über dieses brandaktuelle Thema wurde von Benedikt Weiss mit besorgniserregenden Fakten eingeleitet. In Österreich sind gegenwärtig rund 550.000 Arbeitslose zu beklagen und die Zahl der KurzarbeiterInnen liegt bei 1,3 Millionen.

Was genau brachte das bis dato gut funktionierende Arbeitsrecht in eine Krise?

Durch den ersten Future of Work Experten Talk führte der Rechtsanwalt Mag. Dr. Martin Huger. Sein erster Gedanke brachte das derzeitige Dilemma rund um das Thema Arbeitsrecht zum Ausdruck. Denn in den Augen des Rechtsanwaltes befindet sich das Arbeitsrecht selbst derzeit in einer noch nie dagewesenen Krise. Durch die Krisensituation haben sich viele neue Fragestellungen ergeben. Diverse Themen sind hierbei nicht klar geregelt und es gibt demzufolge auch keine eindeutige Rechtsprechung. Krisenbedingt sind deshalb kurzfristig viele neue Bestimmungen in Kraft getreten.

Zwei Kurzumfragen zu Beginn des Webinars

1. Umfrageergebnis: Die Webinar-TeilnehmerInnen konnten ihre persönlichen Eindrücke in Bezug auf das Home-Office in Zeiten der COVID-19-Krise kundtun:

2. Umfrageergebnis: Den TeilnehmerInnen des Webinars wurde die Frage gestellt, ob ArbeitnehmerInnen an ihrem Arbeitsplatz eine Sonderbetreuungszeit beantragt haben:

Was gilt es bei der Sonderbetreuungszeit bzw. beim Freistellungsanspruch zu beachten?

Im ersten Themenblock erhielten die Webinar-TeilnehmerInnen wertvolle Infos und Tipps über die Sonderbetreuungszeit und den Freistellungsanspruch für sogenannte Risikogruppen. Die Sonderbetreuungszeit besteht bis zum 31. Mai 2020. Diese Frist gilt grundsätzlich auch für den Freistellungsanspruch. Doch dank einer Verordnung kann dieser bis zum Ende des laufenden Jahres verlängert werden.

Wie wirkt sich die Dienstverhinderung auf Angestellte aus?

Ein für alle interessierten Webseminar-Teilnehmenden wichtiger Punkt umfasste die Dienstverhinderung. Es wurde folgende Frage lanciert: Haben ArbeitnehmerInnen einen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn sie beispielsweise in der Gastronomie oder im Handel, bedingt durch die Corona-Krise, nicht in der Lage sind, ihrer Arbeit nachgehen zu können?

Der Rechtsanwalt erklärte, dass auch dieser Punkt noch weitgehend ungeregelt ist. Zumal sich die Beschränkungen hierbei aufgrund des COVID-19-Maßnahmengesetzes konkret auf das Betreten des Arbeitsplatzes beziehen. Doch diese Beschränkungen gelten allen voran für die Kundenbetretung. Deshalb sind die ArbeitnehmerInnen in der vorherrschenden Krisenzeit dazu verpflichtet, sofern ein Verlangen ihrerseits vorliegt, vorerst ihren Urlaub bzw. ihr Zeitguthaben zu verbrauchen.

Betroffene sind gemäß den gesetzlichen Bestimmungen aber nicht dazu verpflichtet, insgesamt mehr als zwei bis acht Wochen an Zeit- oder Urlaubsguthaben zu verbrauchen. Das Abschließen einer Vereinbarung mit den MitarbeiterInnen ist von Relevanz. Denn nur, wenn die Voraussetzungen eines Entgeltfortzahlungsanspruches gegeben sind, können ArbeitgeberInnen auch einseitig den Urlaubs-bzw. den Zeitguthabenverbrauch im oben genannten Ausmaß (zwei bis acht Wochen) anordnen. Abhängig von der Handhabung der Unternehmen prophezeite Dr. Martin Huger Streitigkeiten und Gerichtsverfahren.

Was beinhalten die Home-Office-Regelungen in der COVID-19-Ära?

In vielen Unternehmen konnte das Home-Office nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz schnell rechtsverbindlich genutzt werden. Der zeitliche Geltungsbereich tritt rückwirkend mit dem 13. März 2020 in Kraft. Es wurde die Frage thematisiert, ob es denn für ArbeitnehmerInnen eine Verpflichtung zum Home-Office gibt?

Es gab bereits vor dem Shutdown in Österreich viele Menschen, die im Home-Office tätig waren. Viele Kollektivverträge sehen Regelungen zum Home-Office vor. Diese obliegen jedoch einem Schriftformgebot, das bei der Home-Office-Vereinbarung beachtet werden muss.

Es wurden bei diesem Punkt heikle Themen angerissen. So etwa Fragen, welche ArbeitnehmerInnen sowie ArbeitgeberInnen zukünftig gleichermaßen konkret beschäftigen werden:

• Wer zahlt den Strom für das häuslich eingerichtete Arbeitsumfeld?
• Wer kommt für die Internetkosten auf?
• Wer soll die anfallenden Papierkosten bezahlen?

ArbeitgeberInnen können auch einseitig Home-Office anordnen, sofern im Dienstvertrag bereits ein Versetzungsvorbehalt festgelegt wurde. Laut dem Rechtsanwalt kamen in den ersten Wochen der Corona-Pandemie bezüglich der Home-Office-Regelungen im Rahmen des COVID-19-Maßnahmengesetzes einvernehmlich gute Lösungen zustande. Es wird jedoch nicht ausgeschlossen, dass es gerade in puncto Kostentragung zu Diskussionen und Streitigkeiten kommen kann.

Unfall im Home-Office

Die gesetzlichen Regelungen zum Unfallversicherungsschutz im Home-Office waren bereits vor der Corona-Krise sehr restriktiv. So galt beispielsweise das Hinunterfallen über eine Treppe nicht als versicherungsschutzwürdig, da es als eine Vermengung mit der privaten Tätigkeit angesehen wurde. Denn der Unfallversicherungsschutz umfasst ausschließlich Unfälle, die sich zeitlich und ursächlich in direktem Zusammenhang mit der Tätigkeit bzw. Beschäftigung ereignen. Es wurde aufgrund der Krise eine befristete Regelung geschaffen, dass alle Unfälle im Home-Office auch als Arbeitsunfälle gelten. Diese Regelung gilt rückwirkend mit dem 11. März 2020 und tritt mit dem 31. Dezember 2020 außer Kraft, sofern nicht schon vorher die COVID-19-Maßnahmen aufgehoben werden.

Pendlerpauschale in der Corona-Krise

Es gab seitens der Regierung eine steuerliche Klarstellung zur Erleichterung des Home-Office. Es kommt bei angeordnetem Home-Office oder bei der COVID-19-Kurzarbeit nämlich die Pendlerpauschale im Falle einer Dienstverhinderung zum Tragen.

Förderungen und Zuschüsse in Corona-Zeiten

Kurzumfrageergebnis: Wurden vom Unternehmen Förderungsmöglichkeiten genutzt bzw. wurden diese vorher auch transparent kommuniziert? Die Webinar-TeilnehmerInnen stimmten binnen weniger Sekunden wie folgt ab:

Was ist die Corona-Kurzarbeit?

Martin Huger vertritt die Meinung: Kurzarbeit ist keine Teilzeitarbeit. Kurzarbeit ist vielmehr eine vereinbarte Zeit der Normalarbeit mit Ausfallstunden. Es muss hierbei eine Arbeitszeitminderung eintreten und zwar im Ausmaße zwischen 10 und 90 Prozent der wöchentlich verrichteten normalen Arbeitszeit.

Folgendes sollten ArbeitnehmerInnen berücksichtigen:

• Die Kurzarbeit wird gewährt für drei Monate.
• Eine Verlängerung ist möglich.
• Derzeit ist eine Beihilfengewährung bis zum 30. September 2020 vorgesehen.
• Es gibt weiterhin die Möglichkeit, Kurzarbeit zu beantragen und Kurzarbeitsvereinbarungen mit ArbeitgeberInnen zu treffen. 

Für alle Betroffenen ist es hierbei wichtig, genau zu dokumentieren. Auf diese Weise kann die tatsächliche Arbeitszeit erfasst werden. Nur so bekommen ArbeitnehmerInnen bei der Fördereinreichung keine Probleme.

Fristen-Tabelle zu CoVid-19:

Die Teilnehmenden des Webseminars erhielten über eine Folie Kenntnis darüber, welche Fristen es bei den entsprechenden Maßnahmen einzuhalten gilt:

Fazit zum Arbeitsrecht während Corona:

Die rege Beteiligung der TeilnehmerInnen am Webinar offenbarte, wie groß das Interesse für Fragen rund um das Arbeitsrecht in Zeiten der Krise ist. Fragen, die vonseiten der Politik anscheinend nicht ausreichend oder verständlich genug kommuniziert werden. Dies zeigt klar, wie essenziell Plattformen sind, wodurch Betroffene sich umfassend informieren können.

Hier können Sie die Folien des Vortrags einsehen.
Hier geht's zum Webinar-Video.

Disclaimer:

Die Antworten auf die Fragen sind nur allgemeiner Natur, nicht abschließend und berücksichtigen nicht die Umstände des Einzelfalls und können daher eine Rechtsberatung im Einzelfall nicht ersetzen. Es wird daher diesbezüglich keine Haftung übernommen.

Q&A zum Online Webinar zum Thema Arbeitsrecht

Frage: Wir haben keine Unterschrift von dem Österr. Gewerkschaftsbund auf der COVID-KUA Betriebsvereinbarung erhalten. nur eine mündliche Zusage. Sollen wir da nachfordern? Danke für die Info

Antwort: Grundsätzlich ist eine Zustimmung der Sozialpartner zur Kurzarbeit erforderlich. Die administrative Abwicklung war hier aber in den Bundesländern unterschiedlich und hat sich auch im Laufe der Zeit geändert. Insbeosndere falls die Kurzarbeit vom AMS noch nicht genehmigt wurde, empfiehlt es sich jedenfalls, eine schriftliche Bestätigung anzufordern. Die Möglichkeit von Kündigungen während der Kurzarbeit und während der Behaltefrist muss im Einzelfall geprüft werden und sollte allenfalls vorab dokumentiert mit dem AMS abgstimmt werden.

Frage: Was heißt in diesem Zusammenhang "Aufhebung der behördlichen Maßnahmen"??

Antwort: Im Zusammenhang mit § 18b AVRAG ist hiermit gemeint, dass die behördlichen Maßnahmen, aufgrund derer Einrichtungen (zB zur Kinderbetreuung) teilweise oder vollständig geschlossen wurden, wieder aufgehoben werden. Der Ersatzanspruch des Arbeitgebers ist dann binnen sechs Wochen vom Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Buchhaltungsagentur geltend zu machen.

Frage: Wenn KUA mit Ende Mai endet - Aussprache von Kündigungen im Juni möglich?

Antwort: Der Beschäftigtenstand ist grundsätzlich während der Kurzarbeit und bis zu einem Monat nach Ende der Kurzarbeit aufrechtzuerhalten. Kündigungen nach diesem Zeitraum sind entsprechend den allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen möglich. Die Möglichkeit von Kündigungen/Beendigungen während der Kurzarbeit und der Behaltsfrist muss im Einzelfall geprüft werden und sollte allenfalls vorab mit dem AMS abgestimmt werden.

Frage: Wie ist die Bestimmung in §18b abs.1 avrag zu verstehen, wonach kein Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes mehr bestehen darf, bevor die sonderbetreuungszeit in Anspruch genommen wird - ist damit §8abs3angG gemeint.

Antwort: Dies dürfte uE so zu verstehen sein, dass zuerst ein allfälliger Anspruch nach § 8 Abs 3 AngG, welcher aber in der Regel nicht bestehen sollte, weil bei Teilschließungen der Betreuungseinrichtungen eine Alternative gegeben ist, bzw allenfalls auf Pflegefreistellung gem § 16 Abs 1 Z 2 UrlG zur Betreuung des Kindes, wenn dafür die Voraussetzungen vorliegen, was in erster Linie bei einer Erkrankung des Kindes der Fall wäre, in Anspruch genommen werden muss, bevor auf die Regelung des § 18b Abs 1 AVRAG zurückgegriffen werden kann.

Frage: Risikoattest liegt vor - Mitarbeiter ist als kann vom homeoffice aus arbeiten, es gibt auch bei Arbeit im Büro geeignete Maßnahmen, die eine Ansteckung möglichst ausschließen. Der Mitarbeiter hat üblicherweise Kundenbesuche zu absolvieren, kann aber auch über unterschiedliche Medien, Kunden ohne direkten Kontakt beraten, kontaktieren. Wäre ein solcher Mitarbeiter freizustellen bzw. bestünde ein Ersatzanspruch des Dienstgebers?

Antwort: Gem. § 735 Abs 3 ASVG muss der Mitarbeiter trotz Vorliegen eines Risikoattests nicht freigestellt werden, wenn er seine Arbeitsleistung aus dem Homeoffice erbringen kann oder die Bedingungen für die Erbringung der Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte  durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden können, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist. Wenn dies nicht gewährleistet ist und der Mitarbeiter daher auf Grundlage des Risikoattests freizustellen ist, besteht ein Ersatzanspruch  auf Erstattung gegenüber dem Krankenversicherungsträger.

Frage: Frage zur Kurzarbeit: darf ich während der KUA Lehrlinge und / oder Praktikanten einstellen?

Antwort: Diese Frage sollte im Einzelfall mit der zuständigen Geschäftsstelle des AMS dokumentiert abgeklärt werden.

Frage: Zum Freistellungsanspruch: wie ist vorzugehen wenn der AN zwar die Arbeit im Homeoffice theoretisch erledigen kann, aber kein Internet zu Hause hat (vorangegangene Krebserkrankung - Vermeidung von Strahlen)? Vielen Dank! | Ergänzung: und Internet auf keinen Fall zu Hause haben möchte - AG würde dafür sorgen

Antwort: Homeoffice ist grundsätzlich - auch in der aktuellen Situation - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Liegt daher nicht bereits eine Homeoffice-Vereinbarung vor, so kann - wenn der Arbeitnehmer die Einrichtung des Homeoffice-Arbeitsplatzes ablehnt - Homeoffice auch nicht wirksam vereinbart werden, es sei denn es besteht allenfalls ein ausreichender Versetzungsvorbehalt. Wenn der Arbeitnehmer zur Zeit im Betrieb nicht eingesetzt werden kann, so kann alternativ unter Umständen zB Urlaub, Zeitausgleich oder allenfalls eine unbezahlte Freistellung vereinbart werden. Ist der Arbeitnehmer allerdings Angehöriger der Risikogruppe und liegt ein entsprechendes Attest vor, so hat er - so weit nicht der Arbeitsplatz ansteckungssicher gestaltet werden kann (vgl § 735 Abs 3 Z 2 ASVG) - Anspruch auf Freistellung bei Fortzahlung des Entgelts.

Frage: Ist Freistellungsanspruch für Risikogruppe für Unternehmen der kritischen Infrastruktur, die ja anfang nicht umfasst waren, wohl rückwirkend gültig? | Frage der Rückwirkung war falsch gestellt!! Es geht um Unternehemen der kritischen Infrastruktur, das ist entscheidend!!!

Antwort: Der Freistellungsanspruch gem § 735 ASVG bezieht sich auf jene Angehörigen der Risikogruppe, wie sie in der COVID-19-Risikogruppe-Verordnung definiert wurden. Die Verordnung ist mit 06.05.2020 in Kraft getreten. COVID-19-Risiko-Atteste können erstmals mit Wirksamkeit ab diesem Zeitpunkt ausgestellt werden; eine Rückwirkung ist nicht vorgesehen. Diese Regelung gilt allgemein und daher unabhängig davon, ob das betroffene Unternehmen der kritischen Infrastruktur angehört oder nicht.

Frage: @steuerfreie Zulage/Bonuszahlung: ist die >Auszahlung< zeitlich befristet oder kann die Sonderzahlung auch im Frühjahr 2021 ausgezahlt werden?

Antwort: Wesentlich ist in diesem Zusammenhang, dass es sich um Zulagen und Bonuszahlungen handelt, die aufgrund der COVID-19-Krise zusätzlich geleistet werden. Es muss sich dabei um zusätzliche Zahlungen handeln, die ausschließlich zu diesem Zweck geleistet werden und üblicherweise bisher nicht gewährt wurden. Diese können  im Kalenderjahr 2020 bis EUR 3.000 steuerfrei sein. Solche Zahlungen und der Zeitpunkt der Zahlung sollte jedenfalls vorab mit der Steuerberatung abgeklärt werden.

Frage: wenn ein AN aus der Risikogruppe dies nicht offiziell vorlegt und trotzdem in die Firma kommt - haftet der AG trotzdem bei Ansteckung?

Antwort: Grundsätzlich ist es die Entscheidung des betroffenen Arbeitnehmers, ob er seine Zuweisung zur COVID-19-Risikogruppe seinem Arbeitgeber mitteilt. Tut er dies nicht und macht daher auch nicht seinen Anspruch auf Freistellung gem § 735 Abs 3 ASVG geltend, so kann der Arbeitgeber nur gemäß der allgemeinen Fürsorgepflicht  agieren (dh zur Zeit im Besonderen auf entsprechende Hyqienemaßnahmen, Einhaltung des Abstandes etc. zu achten). Wenn der Arbeitgeber von der Risikoeigenschaft des Arbeitnehmers nicht weiß, kann den Arbeitgeber in der Regel kein Verschulden für eine Erkrankung oder einen Schaden des Arbeitnehmers treffen.

Über Mag. Dr. Martin Huger, LL.M., Rechtsanwalt: 
Martin Huger (Mag.iur. 2000; Dr.iur. 2006; LL.M. 2016) ist Rechtsanwalt und geschäftsführender Gesellschafter der HUGER Rechtsanwalts GmbH. Er berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen, vertritt in arbeitsgerichtlichen Verfahren und publiziert und trägt regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Themen vor. >> Martin.Huger@huger.at.
 

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